Todos conocemos la teoría: la ley establece que los hombres y las mujeres no pueden ser discriminados en el terreno laboral por cuestiones de género. Pero en la práctica parece existir una norma no escrita que impide que el ascenso de las mujeres en la jerarquía de una organización. Y sino, mira a tu alrededor.

¿Cuántas mujeres hay en los puestos de dirección de tu empresa? ¿Y en los de tu ayuntamiento? ¿Cuántas mujeres que conoces tienen cargos de responsabilidad en bancos, hospitales, sindicatos o patronales? ¿Cuántas de tus compañeras de estudios ocupan hoy puestos directivos? Y sin embargo, ¿cuántos de tus compañeros, tal vez con resultados académicos más discretos, son hoy jefes de departamento o directores de sección? Y percepciones a un lado, datos recientes aseguran que el porcentaje de mujeres que desempeñan actividades laborales situadas en la cúspide de la pirámide organizacional se sitúa en torno al 2%.

Y es que aunque no te des cuenta sobre nuestras cabezas existe una barrera que nos impide ascender laboralmente. A esta barrera invisible se le conoce desde los años 80 como techo de cristal. De cristal sí, pero muy efectivo. Nadie parece verlo, pero está ahí, limitando el acceso de las mujeres a los puestos de poder, cercenando las carreras de profesionales válidas, frustrando las aspiraciones de tantas féminas que no entienden como pese a sus reconocidos méritos no logra promocionarse, mientras sus colegas masculinos escalan puestos a una velocidad asombrosa. Lamentablemente, la incorporación masiva de la mujer al mercado laboral no ha implicado que su trayectoria profesional se equiparara con la del hombre. En todos los sectores laborales, incluyendo aquellos muy feminizados como la educación o la sanidad, la proporción de mujeres disminuye a medida que se asciende en la jerarquía piramidal. Según datos de la Comisión Europea, los hombres tienen el doble de posibilidades de lograr puestos de gestión, y más del triple de acceder a cargos superiores de dirección. No se puede generalizar, objetarás, porque conoces casos de mujeres en puestos de responsabilidad. Es cierto, pero la mayoría de las que acceden finalmente a puestos directivos lo hacen en posiciones no estratégicas como los departamentos de contabilidad, recursos humanos o comunicación.

Ante esa realidad cabe hacerse algunas preguntas: ¿Por qué no afecta el techo de cristal a los hombres? ¿Qué actitudes se precisan para que una persona pueda ascender? ¿Las políticas de selección y promoción son objetivas? Y aunque penséis que no tiene nada que ver con el tema pero preguntaos también ¿quién se encarga de las tareas domésticas? ¿Quién adapta su horario laboral a las necesidades familiares? ¿Por qué la mayoría de trabajos a tiempo parcial lo realizan las mujeres? Para debatir estos temas puedes visitar nuestro foro

Desmontando respuestas

Para justificar estas dificultades de las mujeres en el acceso a los cargos directivos, algunos aducen algunos argumentos fácilmente desmontables. La repuesta no se encuentra en la falta de preparación de las mujeres actuales, puesto que son mayoría en las universidades, obtienen mejores resultados y son las que más interés muestran por seguir formándose a lo largo de su vida. Nos encontramos ante las mujeres mejor preparadas y con más nivel cultural de la historia. Así que argumento desmontado. Tampoco se puede esgrimir la falta de habilidades directivas, ya que cada vez más en los puestos directivos se valoran cualidades como la comunicación, la negociación o el trabajo en equipo, aspectos tradicionalmente atribuidos a las mujeres. Nuevo argumento erróneo pues.

Finalmente cuando los responsables de las empresas por fin se sinceran reconocen que les cuesta promocionar a una mujer a un cargo directivo porque las responsabilidades familiares pueden interferir en sus responsabilidades laborales. Y ahí sí que tienen razón. Las mujeres piden más reducciones de jornada, tienen más bajas, más absentismo, piden más permisos porque hay que ir a hablar con el profesor del niño o porque hay que acompañar a la abuela al médico. Además, están menos dispuestas a quedarse más horas después del horario o a trabajar los fines de semana. Algunas incluso acaban pidiendo excedencias o abandonando el mercado laboral. Ante este panorama es lógico que las empresas prefieran promocionar a hombres que al parecer no tienen ninguna responsabilidad familiar. ¿O sí la tienen?

Acciones para agrietar el techo

Los obstáculos con los que las mujeres suelen encontrarse se encuentran en las dificultades para compatibilizar vida familiar y laboral, en las barreras culturales, en la educación tradicional que seguimos recibiendo y en el dominio de los valores masculinos en la empresa. Así que en vez de seguir forjando y endureciendo el cristal que nos corta las alas, podríamos hacerlo añicos con algunas mazas y martillos del tipo: educar en valores igualitarios, reparto equitativo de responsabilidades familiares en la pareja, más acciones de conciliación para los dos géneros. Porque ya es hora que empecemos a pensar que las medidas de conciliación son sólo para las mujeres, los hombres también tienen que exigirlas y aplicarlas.

Los datos que visualizan el techo de cristal

En las grandes empresas multinacionales, ¿cuántas mujeres se sientan en el Consejo de Administración? En el caso de las empresas españolas que cotizan en bolsa, sólo un 4% de mujeres, según un estudio de la Fundación de Estudios Financieros. Lo mismo se puede decir de las universidades, con sólo 6 mujeres del total de 73 rectores españoles.

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